2012级外单位委培住院医师顾建明，回到德清县人民医院后，在耳鼻咽喉科能够独挡一面，独立开展鼻内镜下鼻窦手术、扁桃体手术、腺样体手术。

2013级社会化住院医师王硕，结业后成功被树兰医院（浙江大学国际医院）录取。

2013级本院住院医师邱艳，在培期间撰写3篇SCI文章以及多篇全科医学科科普文章，《耳石症》一文被“医师在线”选登，通过中国国际化人才外语考试（Business Foreign Language Test，BFT）高级水平。

这些优秀学员却只是2013年后结业的479名住院医师中的一些缩影。浙江大学医学院附属第一医院（以下简称“浙大一院”）自1986年开始住院医师规范化培训（以下简称“住培”），至今已走过整整30年探索实践历程，2013年以来更是借着国家政策的东风，高速奔跑在住培规范化的道路上。这30年，经过浙一人的辛勤奋斗，在住培工作上交出了一张又一张令国家、行业和学员满意的答卷……然而面对这些成绩，浙一人不曾停下前进的脚步。

组织架构建设先行，有效上通下达跟进

医院建立了从培训基地、专业基地到轮转科室的医学教育工作组，以及住培工作探索及研究的“智囊团”

“要想工作开展顺利，必须依靠组织。有效的组织架构能够发挥中流砥柱的作用。”浙大一院分管教学的沈晔副院长始终倡导住培管理这条线必须凝聚人心。

2014年从医院医学教育工作委员会到2015年医院医学教育工作组、专业基地和轮转科室医学教育工作组，每个层级的工作组组长、副组长、成员以及教学秘书经过推选与认定后诞生了，各方职责明确、各司其职。

在沈院长的带领下，由内科、外科、全科医学科以及放射科医学教育专家和教学部成员组成医学教育核心工作组，这是浙大一院住培管理的秘密武器。“大伙儿坐在一起讨论问题特别给劲，这里出去的一份份提案、一个个建议都是大家智慧的结晶。”

而教学行政巡查则是培训基地加强对专业基地/轮转科室管理的又一秘密武器。从学员日常管理、培训实施到质量控制各个层面，一个月2-3次，雷打不动。从最初的抵触拖延到现在的主动请缨，专业基地/轮转科室面对巡查的态度发生了质的转变。“你们再来看一下，哪边做的不好的我们改。”超声科专业基地教学秘书对教学部同事说。每一次检查完后，教学主任群和秘书群的微信小窗上总是跳动着巡查问题反馈和亮点分享。

2016年1月至今，医院已经召开医学教育工作组会议2次，核心工作组会议8次，组织开展教学行政巡查20余次。学员待遇、师资培训、满意度评价、师资绩效等核心问题得到充分讨论与推进，专业基地/轮转科室学员培训工作受到常态化监督。

每月2-3次教学行政巡查

邀请人事部、财务部负责人参加核心工作组会议共同落实师资绩效方案

学员胜任力培养为导向，积极借鉴香港-爱丁堡考核模式

三年，每位住院医师都能够一步一个脚印地出色成长。

“我们的希望是每位学员都是集良好沟通能力、有效团队合作、优秀领导组织、扎实临床科研和卓越专业素养于一身。”浙大一院教学部蒋国平主任在无数次学员座谈中都表达过这样的愿景，医院也在这样实践着。

2016年，医院在20余年临床系列讲座基础上，根据国家住培大纲要求，结合科室申报及住院医师需求调查结果，重新调整住院医师理论培训主题、优化课程。第一年住院医师课程主要侧重于医学人文素养、基础平台课程（影像、检验、病理等）及常见病多发病诊治；第二、三年住院医师课程侧重专业知识进展、综合疾病诊治及循证医学等。

“每周四下午的课程时间就是教学保护性时间，无论临床工作多忙，我们都希望他们抽时间来听课。”

此外，医院还制定了基础技能、基本技能及综合实践技能分层培训项目清单，在不同年级学员中开展培训，并利用公众微信号中发布的技能教学资源，培养学员“课前自学、课中面授、课后考核”的学习习惯。

“住院医师出科考核和年度考核又是一个重要抓手，如果不严格规范，就无法判定培训质量。”蒋主任很重视学员的出科考核质量。几年来，医院进一步规范学员的考试考核，在出科考核中突出住院医师临床实践能力考核，考核形式也日益多样化，如病例答辩、技能操作考核、笔试等。“现在每次出科考核都有一定的压力，必须提前1-2周准备。”一位二年级住院医师在学员座谈会上提及。

另一方面，医院积极借鉴香港外科医学院会员资格考核体系，对年度考核方案进行了优化，实行分层考核：第一年住院医师年度考核采用多站式考核形式，侧重基础能力考核；第二年住院医师年度考核接轨香港住院医师考核方案，侧重综合临床实践能力考核，强调以临床实践能力为核心的岗位胜任力综合考核，严格规范，确保质量。

学员参加ACLS（高级生命支持）培训

出科考核形式多样

完善师资绩效方案，建立师资激励长效机制

教学不是一蹴而就的事情，关键在于建立一支对教学有持续热忱的师资队伍

“卫技人员职称评审与教学能力如何挂钩一直是师资队伍建设的一个瓶颈，无必然关联则不利于选拔、激励教学能力优秀的带教师资，尤其影响青年医师的教学积极性，并将直接影响到住院医师规范化培训质量。”

浙大一院早在2007年便出台住院医师师资管理办法，2013年出台激励保障制度（涉及教学补贴及晋升优先），2015年重新修订了住院医师师资管理办法，但是这些师资制度与激励政策已不能有效激发带教师资从事临床教学工作的热情。2015年8月起，医院开始撰写精细化师资绩效管理办法，经过医院医学教育核心工作组5次讨论，院内3轮大面积意见建议征集，最终于2016年初通过院长书记会。

通过综合考评师资个体及科室生成补贴发放系数，影响带教、教学活动、教学管理补贴的实发金额。同时，考评结果应用于师资的评奖评优、年终奖、晋升资格及科室的评优。另外，现行的师资绩效方案在实现院级师资绩效管理的同时赋权于科室，通过教学管理补贴的分配实现科室内的教学激励，强化专业基地/轮转科室的教学管理主导功能。

2016年医院共认定带教师资815人，新的师资绩效管理办法或能产生新的化学反应，持续传递医院对于带教师资的认可与尊重。

浙大一院中青年教师临床技能竞赛：考官确认考题，统一评分标准

打造360度满意度评价平台，实现持续质量控制

每月开展满意度评价，及时发现“胜任力短板”。

2015年7月，“浙一教学”微信公众号平台完成搭建开始上线运营，但是就是这样一个小小的平台，却实现了住院医师、带教老师持续质量控制的大变革。

2015年10月，住院医师360度满意度评价系统正式上线，每月由住院医师带教老师、轮转科室护士长及同级住院医师等人员对住院医师的临床技能、沟通协调、人文关怀及综合能力等进行全面评价，同时住院医师也将对带教老师的带教能力、轮转科室的教学管理工作进行全面测评。“每月底是常规动作，手机上2分钟搞定，还与师资绩效、学员绩效挂钩。”一位带教老师早已习惯这个满意度测评。

此外，医院创新采用“胜任力雷达图”（Competency Radar Chart，CRC）对师资及学员能力进行动态追踪。CRC各点代表胜任力的不同评价维度；其覆盖面积呈现师资、学员的综合能力，便于发现“胜任力短板”；CRC 动态展现师资、学员的能力成长历程，实现培训精细化管理，达到住培质量持续提升目的。

发挥专业基地主观能动性，主导学员培训管理

专业基地的主人翁意识非常重要，学员培训才能创新模式，实现螺旋式上升培养。

月底月初，是刘和平老师最为忙碌的时候，内科专业基地教学工作微信群上信息频繁闪烁，“各轮转科室马上把出科考核计划、上月学员考勤以及本月带教老师分配表报送给我。”

刘老师是内科专业基地的教学秘书，她将每周一次的教学查房也组织得有声有色。内科专业基地针对低年资和高年资住院医师不同的临床能力以及教学目标，不断推行分级引导式教学查房，全面提升学员的临床思维。

而放射科专业基地更是探索出了不同专业、不同层次住院医师分阶段培训方案与实施细则，尤其强调放射影像科住院医师临床实践能力的阶梯式培养及以胜任力为导向的考核评价体系。“我们已经把这个三层九阶段的培养方案写成了书籍，应该很快就能出版了，希望它能作为一个蓝本供其他医院进行参考与借鉴。”放射科专业基地副主任张景峰老师欣喜地表示。

住院医师规范化培训，不是让学员顺利结业拿个合格证这样简单。国家卫生计生委李斌主任曾指出，“我国全面实施住院医师规范化培训制度，是加强临床医师队伍建设的一项重大基础工程，是深化医改和临床医学教育改革的重大举措，是提高医疗水平和服务质量的治本之策，是保障和改善民生的务实之举。”因此，医院必须把工作做实，把工作做到人心里，为浙江省乃至全国培养出大批令人民满意的医学人才队伍，这才是大课题。医院一直在努力践行，努力奔跑在路上……