薪酬管理，是现 代医院管理体系中至 关 重 要 的 环 节。2023 年，广东省正式掀开 公立医院薪酬改革的 序幕，针对现存问题 深入优化和改进。

    事业单位薪酬 体系通常由保障性 薪酬和激励性薪酬两 大部分构成。在现行 公立医院薪酬结构 中，激励性薪酬占据 主导地位，而保障性 薪酬设定标准相对较 低，存在明显不足。 据调查数据显示，公 立医院医务人员的保 障性薪酬与激励性薪 酬之比约为 3：7，基 本工资所占比例仅总 收人的 30%，这一比 例远低于欧美日等发 达国家 60% ～ 80% 的 水平。

   此外，津补贴作 为保障性薪酬的重要 组成部分，旨在为特 定岗位或特殊工作条 件下的劳动者提供辅 助性薪酬，以反映岗 位特性和劳动特性。 然而近年来在违规津 补贴清理行为中，部 分医院已将津贴补贴 纳入绩效工资或停止 发放，因此已不能起 到薪酬补充的作用。  

   为更好地适应医 疗行业发展需求并激 励医务人员工作热情， 广东省在薪酬制度改 革中允许医院根据实 际情况自主制定薪酬 分配方案，并自主确定 基础性与奖励性绩效 工资的具体比例。在 此框架下，医院须确保 对于履行基本工作职 责并完成既定工作量 的医务人员，保障性 薪酬比例不低于 40%。 此 外， 广 东 省 设 定 明 确 标 准： 力 争 在 2025 年之前将人员支 出在公立医院业务总 支出中的比例提升至 大约 45%。 

   与此同时，广东 致力于通过实施全面 预算管理，提高医院 运营效率，以实现公 立医院薪酬体系的持 续改善。